Dos son multitud

“… si la gente trabaja conjuntamente de cierta manera, si construye confianza, si aprende a enseñar y a escucharse mutuamente, conecta con su propia sabiduría innata, ve un sistema mayor…, comprende qué necesita hacer para crear cambios” – Peter Senge

Como forma de vida profesional hemos adoptado, en DTR, por una formación continua y evolutiva. Cada uno de nosotros nos especializamos en un área formativa con la que vibramos, aquello que, una vez interiorizado, podamos compartir con cualquier empresa y por ende con cualquier persona.

Como ejemplo de esta filosofía, el mes pasado, Raquel y yo, decidimos impregnarnos del mundo sistémico. Queremos saber cómo funciona verdaderamente el enfoque sistémico y ayudar a las empresas a que analicen, de manera integral su organización, permitiéndolas identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias. Viendo así a la organización como un ente integrado, conformada por partes que se interrelacionan entre sí.

Pues bien, la experiencia está siendo tan reveladora que hace una semana nos propusimos hacer un experimento con un grupo de personas aprovechando una celebración personal. La diferencia de un grupo con un equipo, entre otras cosas, es que no tienen en su estructura un líder, ni comparten conocimientos para alcanzar su objetivo.

Nos reunimos unas 20 personas en el Parque de Atracciones. ¿Os imagináis?. Lo primero que observamos es que sin establecer normas se fueron creando subgrupos dentro de ese grupo: los que tenían peques, los que querían ir primero a las atracciones de agua para después secarse, los que preferían ir al final a las atracciones de agua, los que se querían montar en las atracciones de riesgo, los que simplemente querían pasear y disfrutar de un día de sol…

Los primeros quince minutos fueron caóticos, todos tenían un objetivo común, disfrutar de ese día, pero A SU MANERA, todos vendían su verdad.

Como por arte de magia, incluso después de haber votado sin mucho éxito, se conformaron dos subgrupos visibles, los que decidieron ceder su tiempo a acompañar a los más pequeños a que disfrutasen del día y los que se aventuraron a las atracciones más excitantes. A este último grupo se le unió aquel que quería pasear.

El movimiento era obvio en cada subgrupo, pero se iba autorregulando conforme cada miembro expresaba sus necesidades (hambre, pises, descansos…).

Como plenitud de la experiencia, conseguimos unirnos TODOS para montar en una atracción. Incluso en los grupos es posible simular ser un equipo y alcanzar uno de los principio de coaching sistémico: LOS SISTEMAS SON SABIOS, CREATIVOS Y COMPLETOS. GENERAN LAS RESPUESTAS QUE NECESITAN.

Con este ejemplo sencillo, es mi intención dar luz a lo importante es creer que EL SISTEMA ES MÁS QUE LA SUMA DE SUS PARTES, que una buena gestión de equipos en los entornos empresariales puede ser la diferencia entre alcanzar los objetivos deseados por parte de la organización o que la empresa cierre.

Realizar un proceso de coaching sistémico de equipos ayuda a mirar de forma diferente.

El equipo cambia pues la mirada se amplía, se completa con las verdades de los otros miembros del equipo, se organiza de otra forma porque se escuchan otras voces y se reconoce como equipo porque aceptan que tienen habilidades complementarias y están comprometidos por un propósito común y todos se sienten responsables tanto del éxito como del fracaso.

Todos formamos parte de un sistema, no es ajeno a nosotros, por lo tanto tampoco es ajeno cómo nos comportamos dentro de cada uno de nuestros sistemas (familia, amigos, vecinos, compañeros…), ni qué rol desempeñamos en cada uno de ellos.

Si esto te parece muy lejano, te reto a que pienses qué es lo que sientes cuando no te incluyen en un grupo de Whatsapp y tú “crees” que deberías formar parte de él.